KOMPENSASI
BAB I
PENDAHULUAN
Bagi organisasi / perusahaan, kompensasi memiliki arti
penting karena kompensasi mencerminkan upaya organisasi dalam mempertahankan
dan meningkatkan kesejahteraan karyawannya. Pengalaman menunjukkan bahwa
kompensasi yang tidak memadai dapat menurunkan prestasi kerja, motivasi kerja,
dan kepuasan kerja karyawan, bahkan dapat menyebabkan karyawan yang potensial
keluar dari perusahaan.
Dalam hubungannya dengan peningkatan kesejahteraan
hidup para pegawai, suatu organisasi harus secara efektif memberikan kompensasi
sesuai dengan beban kerja yang diterima pegawai. Kompensasi merupakan salah
satu faktor baik secara langsung atau tidak langsung mempengaruhi tinggi
rendahnya kinerja pegawai/ dosen. Karena itu semestinya pemberian kompensasi
kepada pegawai perlu mendapat perhatian khusus dari fihak manajemen instansi
agar motivasi para pegawai/ dosen dapat dipertahankan dan kinerja pegawai/
dosen diharapkan akan terus meningkat. Salah satu fenomena yang muncul dewasa
ini adalah adanya kebijakan pemberian kompensasi yang cenderung masih belum
sepenuhnya sesuai dengan harapan pegawai sedangkan kompensasi itu sendiri
adalah merupakan salah satu faktor untuk mendorong pegawai/ dosen agar memiliki
kinerja yang tinggi.Kompensasi merupakan salah satu fungsi yang penting dalam
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM), hal ini sesuai dengan pendapat Luthans
(1992:147), yang mengatakan:
“Incentives,
at the end of the motivation cycle is the incentives defined as anything that
will alleviate a need and reduce a drive, thus attaining an incective will tend
to restore physiological and psychological balaance and will reduce or cut off
the drive. Eating food, drinking water, and obtainig friends willtend to
resotore the balance and reduce the corresponding drivers, food, water, and
friens are the incentives in these exemples”
yang berarti: “kompensasi, pada akhir daur motivasi didefinisikan sebagai
segala sesuatu yang akan meringankan kebutuhan dan mengurangi gerakan, dengan
demikian pencapaian kompensasi akan menuju kepada perbaikan keseimbangan
fisiologis dan psikologis dan akan mengurangi atau menghilangkan gerakan.
Memakan makanan, meminum air, dan memperoleh teman akan menuju kepada perbaikan
keseimbangan dan mengurangi penyesuaian gerakan, makan, air, dan teman adalah
kompensasi dari contoh-contoh diatas”
BAB II
PEMBAHASAN
- Pengertian
Kompensasi merupakan balas
jasa yang diberikan oleh organisasi / perusahaan kepada karyawan, yang dapat
bersifat finansial maupun non finansial, pada periode yang tetap. Sistem
kompensasi yang baik akan mampu memberikan kepuasan bagi karyawan dan
memungkinkan perusahaan memperoleh, mempekerjakan, dan mempertahankan karyawan.
Dari pengertian diatas terlihat bahwa kompensasi merupakan alat pengikat
perusahaan terhadap karyawannya, faktor penarik bagi calon karyawan dan faktor
pendorong seseorang menjadi karyawan.
B.
Teori yang
Melatar Belakangi Kompensasi
Ada 3 teori yang melatarbelakangi kompensasi pekerja, yaitu :
1. Teori
Ekonomi Pasar
Teori
ekonomi pasar adalah penciptaan suatu harga
upah atau bayaran yang didasarkan atas kekuatan tawar-menawar negosiasi, atau
negoisasi antara para pekerja, pegawai, karyawan, buruh, dan sebagainya dengan
pihak manajemen perusahaan.
2. Teori
Standar Hidup
Teori
standar hidup adalah suatu sistem kompensasi di mana upah atau gaji ditentukan
dengan menyesuaikan dengan standar hidup layak, dimana para pekerja dapat
menikmati hidup dengan damai, mana, tentram dan sejahtera mencakup jaminan
pensiun di hari tua, tabungan, pendidikan, tempat tinggal, transportasi
dan lain sebagainya.
3. Teori
Kemampuan Membayar
Teori
kemampuan membayar adalah suatu sistem penentuan besar kecil kompensasi yang
diberikan kepada para pekerja dengan menyesuaikannya dengan tingkat pendapatan
dan keuntungan perusahaan.
Ketika perusahaan sedang berjaya, maka karyawan diberikan tambahan imbalan.
Tetapi jika perusahaan mengalami kerugian, maka pegawai juga akan mendapat pengurangan
imbalan.
C.
Tujuan Pemberian Kompensasi
Pemberian kompensasi bertujuan
untuk:
a.
Memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan.
Sistem kompensasi yang baik merupakan faktor
penarik masuknya karyawan qualified. Sebaliknya, sistem kompensasi yang
buruk dapat mengakibatkan keluarnya karyawan yang qualified dari suatu
organisasi.
b.Mempertahankan
karyawan yang ada
Sistem kompensasi yang kurang baik dengan
iklim usaha yang kompetitif dapat menyulitkan organisasi/perusahaan dalam
mempertahankan karyawannya yang qualified.
c. Menjamin keadilan
Pemberian
kompensasi yang baik juga bertujuan untuk menjamin keadilan. Dalam arti,
perusahaan memberikan imbalan yang sepadan untuk hasil karya atau prestasi
kerja yang diberikan pada organisasi.
d. Menghargai perilaku yang diinginkan
Besar
kecilnya pemberan kompensasi juga menunjukkan penghargaan organisasi terhadap
perilaku karyawan yang diinginkan. Bila karyawan berperilaku sesuai dengan
harapan organisasi, maka penilaian kinerja yang diberikan akan lebih baik
daripada karyawan yang berperilaku kurang sesuai dengan harapan organisasi.
Pemberian nilai kinerja yang baik diiringi dengan pemberian kompensasi yang
baik dapat meningkatkan kesadaran karyawan bahwa perilakunya dinilai dan
dihargai sehingga karywan akan selalu berusaha memperbaiki perilakunya.
e. Mengendalikan biaya-biaya
Dalam
jangka pendek, pemberian kompensasi pada karyawan yang berprestasi akan
memperbesar biaya. Namun secara jangka panjang, pemberian kompensasi akan
memicu kerja karyawan yang lebih efektif dan efisien. Organisasi sering kali
mengeluarkan biaya-biaya yang tidak perlu akibat rendahnya produktifitas atau
kurang efekif dan efisiennya kerja karyawan. Pemberian komensasi yang baik
diharapkan dapat mendorong karyawan untuk lebih produktif dan lebih efisien
serta efektif dalam bekerja sehingga organisasi dapat memperkecil atau
mengendalikan biaya-biaya yang harus dikeluarkan dan memperbesar pemasukannya.
f. Memenuhi
peraturan-peraturan legal
Kompensasi
juga bertujuan untuk memenuhi peraturan-peraturan legal seperti Upah Minimum
Rata-rata (UMR), Ketentuan Lembur, Jaminan Sosial Tenaga Kerja (Jamsostek),
Asuransi Tenaga Kerja (Astek) dan fasilitas lainnya.
C. Penentuan
Besarnya Kompensasi
1. Harga/ Nilai Pekerjaan
Penilaian
harga suatu jenis pekerjaan merupakan tindakan pertama yang dilakukan dalam
menentukan besarnya kompensasi yang akan diberikan kepada karyawan. Penilaain
harga pekerja dapat dilakukan dengan dua cara, sebagai berikut:
a.
Melakukan analisis jabatan/pekerjaan Berdasarkan analisis jabatan akan didapat informasi
yang berkaitan dengan jenis keahlian yang dibutuhkan, tingkat kompeksitas
pekerjaan, resiko pekerjaan, dan perilaku/kepribadian yang dituntut oleh
pekerjaan tersebut.
b.
Melakukan survei “harga” pekerjaan sejenis pada organisasi lain.
Harga pekerjaan pada
beberapa organisasi dapat dijadikan sebagai patokan dalam menetukan harga
pekerjaan sekaligus sebagai ukuran kelayakan kompensasi. Jika harga pekerjaan
yang diberikan lebih rendah dari organisasi lain, maka kecil kemungkinan
organisasi tersebut mampu menarik atau mempertahankan karyawan yang qualified
2. Sistem kompensasi
a.
Sistem Prestasi
Pengupahan dengan cara ini
mengaitkan secara langsung antara besarnya upah dengan prestasi kerja yang
ditujukan oleh karyawan yang bersangkutan. Sedikit banyaknya upah tersebut
tergantung pada sedikit banyaknya hasil yang dicapai karyawan dalam waktu
tertentu. Cara ini dapat diterapkan bila hasil kerja dapat diukur secara
kuantitatif. Cara ini dapat mendorong karyawan yang kurang produktif menjadi
lebih produktif.
Contoh kompensasi sistem
hasil : per potong, per meter, per kilo, per liter dan sebagainya.
b.
Sistem Waktu
Besarnya kompensasi
dihitung berdasarkan standar waktu seperti Jam, Hari, Minggu, Bulan. Besarnya
Upah ditentukan oleh lamanya karyawan melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan.
Kelemahan
dari sistem waktu adalah :
1.
Mengakibatkan mengendornya semangat karyawan yang produktifitasnya tinggi
(diatas rata-rata ).
2.
Tidak membedakan usia, pengalaman, dan kemampuan karyawan.
3.
Membutuhkan pengawasan yang ketat agar karyawan sungguh- sungguh benerja.
4.
Kurang mengakui adanya prestasi kerja karyawan
Sedangkan kelebihan sistem
waktu adalah :
1. Dapat mencegah hal- hal
yang kurang diinginkan seperti (diskriminasi)
2. Menjamin kepastian
penerimaan upah secara periodik.
3. Tidak memandang
rendah karyawan yang cukup lanjut usia.
c.
Sistem kontrak/ borongan
Penetapan besarnya upah
dengan sistem kontrak / borongan didasarkan atas kuantitas, kualitas dan
lamanya peyelesaian pekerjaan yang sesuai dengan kontrak perjanjian. Untuk
mendapatkan hasil yang sesuai dengan yang diharapkan, maka dalam kontrak juga
dicantumkan ketentuan mengenai “konsekuensi” bila pekerjaan yang dihasilkan
tidak sesuai dengan perjanjian baik secara kuantitas, kualitas maupun lamanya
penyelesaian pekerjaan. Sistem ini biasanya digunakan untuk jenis pekerjaan
yang dianggap merugikan bila dikerjakan oleh karyawan tetap dan /atau jenis
pekerjaan yang tidak mampu dikerjakan oleh karyawan tetap.
D.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi
1. Faktor Intern
Organisasi
a.
Dana Organisasi
Kemampuan
organisasi untuk melaksanakan kompensasi tergantung pada dana yang terhimpun
untuk keperluan tersebut. Besanya keuntungan perusahaan akan memperbesar
himpunan dana untuk kompensasi, maka pelaksanaan kompensasi akan makin baik.
b.
Serikat pekerja
Para pekerja yang tergabung dalam seikat pekerja juga
dapat mempengaruhi pelaksanaan atau penetapan kompensasi dalam suatu
perusahaan. Serikat pekerja dapat menjadi simbol kekuatan pekerja di dalam
menuntut perbaikan nasib. Keberadaan serikat pekerja perlu mendapatkan
perhatian atau perlu diperhitungkan oleh pihak manajemen.
2.
Faktor Karyawan
a. Produktifitas kerja
Produktifitas
kerja dipengaruhi oleh prestasi kerja. Prestasi kerja merupakan faktor yang
diperhitungkan dalam penetapan kompensasi. Pemberian kompesasi ini dimaksud
untuk meningkatkan produktifitas kerja karyawan.
b.
Posisi dan Jabatan
Posisi dan jabatan berbeda berimplikasi pada
perbedaan besarnya kompensasi. Posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi
menunjukkan keberadaan dan tanggung jawabnya dalam hierarki organisasi. Semakin
tinggi posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi, semakin besar tanggung
jawabnya, maka semakin tinggi pula kompensasi yang diterimanya.
c. Pendidikan dan Pengalaman
Pendidikan dan pengalaman kerja merupakan faktor yang
mempengaruhi besarnya kompensasi. Pegawai yang lebih berpengalaman dan
berpndidikan lebih tinggi akan mendapat kompensasi yang lebih besar dari
pegawai yang kurang pengalaman dan atau lebih rendah tingkat pendidikannya.
Pertimbangan faktor ini merupakan wujud penghargaan organisasi pada
keprofesionalan seseorang. Pertimbangan ini juga dapat memacu karyawan untuk
meningkatkan pengetahuannya.
d. Jenis
dan Sifat Pekerjaan
Besarnya
kompensasi pegawai yang bekerja di lapangan berbeda dengan pekerjaan yang
bekerja dalam ruangan, demikian juga kompensasi untuk pekerjaan klerikal akan
berbeda dengan pekerjaan adminsitratif. Begitu pula halnya dengan pekerjaan
manajemen berbeda dengan pekerjaan teknis. Pemberian kompensasi yang berbeda
ini selain karena pertimbangan profesioalisme pegawai juga kerena besarnya
resiko dan tanggung jawab yang dipikul oleh pegawai yang bersangkutan.
3. Faktor Ekstern
a.
Penawaran dan Permintaan kerja
Mengacu
pada hukum ekonomi pasar bebas, kondisi dimana penawaran (supply) tenaga
kerja lebih dari permintaan (demand) akan menyebabkan rendahnya
kompensasi yang diberikan. Besarnya nilai kompensasi yang ditawarkan suatu
organisasi merupakan daya tarik calon pegawai untuk memasuki organisasi
tersebut. Namun dalam keadaan dimana jumlah tenaga kerja lebih besar dari
lapangan kerja yang tersedia, besarnya kompensasi sedikit banyak menjadi
terabaikan.
b.
Biaya hidup
Besarnya
kompensasi terutama upah/gaji harus disesuaikan dengan besarnya biaya hidup (cost
of living). Paling tidak kompensasi yang diberikan harus sama dengan atau
di atas biaya hidup minimal. Jika kompensasi yang diberikan lebih rendah dari
biaya hidup minimal.
c. Kebijaksanaan Pemerintah
Dalam
kaitannya dengan kompensasi, pemerintah menentukan upah minimum, jam
kerja/hari, untuk pria dan wanita, pada batas umur tertentu. Dengan peraturan
tersebut pemerintah menjamin berlangsungnya proses pemakmuran bangsa hingga
dapat mencegah praktek-praktek organisasi yang dapat memiskinkan bangsa.
d. Kondisi Perekonomian Nasional
Kompensasi
yang diterima oleh pegawai di negara-negara maju jauh lebih besar dari yang
diterima negara-negara berkembang dan atau negara miskin. Besarnya rata-rata
kompensasi yang diberikan oleh organsasi-organisasi dalam suatu negara
mencerminkan kondisi perekonomian negara tersebut dan penghargaan negara
terhadap sumber daya manusianya.
E.Jenis-jenis Kompensasi
1. Imbalan Ekstrinsik adalah imbalan
yang berbentuk uang atau ada juga yang berbentuk tunjangan pelengkap, antara
lain misalnya :
Uang
|
Tunjangan
Pelengkap
|
Uang Cuti
|
|
Uang Makan
|
|
Uang transportasi / antar jemput
|
|
Jamsostek
(Jaminan Sosial Tenaga Kerja)
|
2.
Imbalan Intrinsik adalah imbalan
yang tidak berbentuk fisik dan hanya dapat dirasakan berupa kelangsungan pekerjaan,
jenjang karier
yang jelas, kondisi lingkungan kerja, pekerjaan yang menarik, dan lain-lain.
BAB III
KESIMPULAN
Kompensasi yang merupakan
balas jasa yang diberikan oleh organisasi / perusahaan kepada karyawan, yang
dapat bersifat finansial maupun non finansial, pada periode yang tetap
dilatarbelakangi oleh 3 teori yaitu teori ekonomi pasar, teori standar hidup
dan teori kemampuan membayar. Kompensasi dapat diberikan berdasarkan prestasi,
waktu maupun borongan atau kontrak bertujuan untuk mendapatkan karyawanyang
sesuai dengan persyaratan sekaligus mempertahankan karyawan yang ada, menjamin
keadilan, menghargai perilaku yang diinginkan, memenuhi peraturan legal serta
menekan biaya-biaya. Penentuan besarnya kompensasi didapat melalui survey
“harga” pada perusahaan lain, analisis jabatan, dan menentukan harga suatu
jabatan, namun terdapat factor-faktor lain yang mempengaruhi kompensasi, baik
factor intern perusahaan, factor ekstern dan factor dari dalam diri karyawan.
Yang dimaksud dengan factor intern antara lain dana organisasi dan serikat
pekerja, sedangkan kebijaksanaan pemerintah, kondisi perekonomian nasional,
permintaan dan penawaran kerja dan biaya hidup merupakan bagian dari factor
ekstern. Yang terakhir adalah factor yang berasal dari dalam diri karyawan yang
meliputi posisi dan jabatan, produktifitas kerja, pendidikan dan pengalaman
serta jenis dan sifat pekerjaan.
DAFTAR PUSTAKA
Jenis Berkas:
PDF/Adobe Acrobat - Tampilan Cepat
Besarnya kompensasi yang diberikan ditentukan oleh 1) Harga / Nilai .... tetap adalah 1) pengupahan insentif; 2) kompensasi pelengkap; 3) ...
ab-fisip-upnyk.com/files/bab_8_kompensasi.pdf
Besarnya kompensasi yang diberikan ditentukan oleh 1) Harga / Nilai .... tetap adalah 1) pengupahan insentif; 2) kompensasi pelengkap; 3) ...
ab-fisip-upnyk.com/files/bab_8_kompensasi.pdf
Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima dapat berupa fisik
maupun non fisik dan harus dihitung dan diberikan kepada seseorang yang umumnya
...
id.wikipedia.org/wiki/Kompensasi_(finansial)
id.wikipedia.org/wiki/Kompensasi_(finansial)
Kompensasi
adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil kerja karyawan
tersebut pada organisasi. Ini bisa berupa fisik maupun non fisik dan ...
www.anneahira.com/artikel-umum/kompensasi.htm
www.anneahira.com/artikel-umum/kompensasi.htm
27 Jan 2010 ...
Kompensasi merupakan salah satu fungsi yang penting dalam Manajemen
Sumber Daya Manusia (MSDM), hal ini sesuai dengan pendapat Luthans ...
sdm-teori.blogspot.com/2007/05/kompensasi.html
sdm-teori.blogspot.com/2007/05/kompensasi.html
Tidak ada komentar:
Posting Komentar